Führen Sie noch oder hören Sie schon zu?

Führen Sie noch oder hören Sie schon zu?

Effektives Zuhören ist für Führungskräfte ein echter Erfolgsfaktor!

Dass effektives Zuhören für Führungskräfte einen echten Erfolgsfaktor darstellt, ist durch einige Studien hinlänglich bewiesen. Allerdings ist diese Tatsache noch nicht flächendeckend in den Chefbüros angekommen. Schade eigentlich!

Bei dem Artikel „Employees Don’t Quit Their Job; They Quit Their Boss!” handelt es sich um einen aufschlussreichen und informativen Text, der via LinkedIn publiziert wurde und mehr als 400.000 LeserInnen erreichte. Die Autorin Brigette Hyacinth schreibt darin, dass Führungskräfte oft mehr darauf bedacht sind, die eigene Position im Unternehmen zu stärken und Eigenpromotion zu betreiben, als sich um die Entwicklung und Förderung der MitarbeiterInnen zu kümmern.
Narzissmus bei Vorgesetzten wird als gesundes Selbstbewusstsein ausgelegt, ManagerInnen, die alles und jeden kontrollieren müssen, werden fälschlicherweise als Vorbild für richtiges Führungsverhalten angesehen. Dahinter verbirgt sich allerdings eine Einstellung, die zur Unzufriedenheit bei den MitarbeiterInnen führt – diese fühlen nicht wertgeschätzt und vor allem nicht gehört. Die (innere) Kündigung ist die Konsequenz: „Employees Don’t Quit Their Job; They Quit Their Boss!” Das bedeutet, Dienstnehmer kündigen weniger dem Boss, als vielmehr den Job. In der Folge hat also die innere Haltung vieler Führungskräfte negative Auswirkungen für das gesamte Unternehmen.
An der Art und Weise, wie eine Führungskraft zuhört, ist ihre Einstellung zu den MitarbeiterInnen abzulesen.
Wenn Sie nun Ihre ehemaligen Jobs im Geiste durchgehen – welcher Vorgesetzte blieb Ihnen am ehesten in Erinnerung? Vermutlich einer von jenen, dessen Führungsverhalten Sie im negativen Sinne nicht vergessen haben.

Wollen Sie etwa selbst so eine Führungskraft sein?
Entdecken Sie Bescheidenheit in Ihrem Handeln als ManagerIn?
In ihrem Artikel beschreibt Hyacinth Bescheidenheit und Demut als Schlüssel zu erfolgreichem Management und langfristiger Mitarbeiterbindung.

• Neben den Faktoren
• Menschen zuerst
• Fehler zugeben
• Informationen teilen und delegieren
• Anerkennung aussprechen
• Empathie und Authentizität

ist Zuhören einer der Schlüsselstärken, um MitarbeiterInnen an das Unternehmen zu binden.
Hyacinth beschreibt in ihrem Artikel, dass Menschen gerne bereit sind, langweilige Jobs mit langen Anfahrtswegen zu akzeptieren. Allerdings nur dann, wenn sie mit einer Führungskraft arbeiten, die Bescheidenheit und diese Haltung auch in Gesprächen, vor allem als ZuhörerIn, lebt.
Sehen Sie Bescheidenheit und die Fähigkeit, zuzuhören, als eine Ihrer Schlüsselkompetenzen? Denken Sie kurz darüber nach, am besten jetzt sofort, ob Sie Ihre Gesprächspartner immer ausreden lassen und jederzeit wiedergeben könnten, was Ihnen von der jeweiligen Person erzählt wurde.

Eine andere Dame, Lisa Orick Martinez (Listening Practices of Leaders, 2002), beschreibt in ihrer Dissertation den Zusammenhang zwischen guter und kompetenter Führung und der Fähigkeit, gut zuzuhören. Die Untersuchung zeigt, dass Führungskompetenz mit den Faktoren Empathie und offene Haltung, frei von Defensivverhalten oder emotionalen Reaktionen, zusammenhängt. Die Fähigkeit, Dialoge mit Schlüsselkräften zu vertiefen und dabei die Beziehung zu stärken, ist ein wesentlicher Aspekt der MitarbeiterInnenbindung.
Gerade für den Aufbau positiver Beziehungen braucht es Führungskräfte, die aus einer Haltung heraus anderen Menschen gegenüber agieren, die von Akzeptanz, Wertschätzung und dem Streben von Horizontalität geprägt ist.
Der Teamleiterin einer meiner Kunden gelingt es mit dieser Einstellung, eine Personengruppe in einer sehr stark fluktuierenden Branche bereits sehr Jahren stabil zu halten. Sie schafft eine ideale Mischung aus Wertschätzung, Gesprächen, Bescheidenheit und aufmerksamem Zuhören. Ihre Teammitglieder bleiben zuerst bei ihr, dann beim Job.

Gutes Zuhören braucht selbstbewusste und ermutigte Teammitglieder
In einem Artikel im Magazin Success vom Juni 2018 schreibt Craig Impelman über die „Kunst des Führens von Coach John Wooden“, einem der erfolgreichsten Basketballtrainer im amerikanischen College-Basketball. Wooden wird darin mit dem Satz zitiert: „Meiner Meinung nach ist es für erfolgreiche Führungskräfte von Bedeutung, gute Zuhörer zu sein. Erfolg ist mehr verbunden mit der Frage ‚wie‘, statt mit ‚nein‘. Hören Sie den Menschen zu, die sich Ihnen anvertrauen. Wirklich zuhören! Agieren Sie aber nie, als würden Sie nur so tun, als hören sie zu, also in ein Ohr rein und in das andere raus. Zuhören zu spielen ist schlimmer, als es gar nicht zu tun!”
Doch John Wooden erkannte auch, dass zuhören alleine zu wenig ist, wenn man die Menschen in seinem Team nicht auch ermutigt, offen zu sprechen. Nur wenn die MitarbeiterInnen die Bereitschaft haben, frei zu sprechen, entfaltet das Zuhören effektiv Wirkung. Was hilft es, zuhören zu wollen, wenn sich niemand zu sprechen traut und die heißen Themen gar nicht an den Vorgesetzten herangetragen werden?
Dabei kann man sich ein Beispiel an Abraham Lincoln nehmen. Lincoln hat zu Beginn seiner Präsidentschaft ganz bewusst verschiedene Posten mit Oppositionellen besetzt, von denen er wusste, dass er unterschiedliche Sichtweisen und Meinungen präsentiert bekommt. Ein Team, welches aus Ja-Sagern besteht, neigt zur Apathie. Lincoln hat sich also ganz bewusst auf Kritik und schwierige Diskussionen eingestellt, was guten Zuhörern wesentlich einfacher fällt, als ManagerIn, die vor Kritik fliehen.

Zuhören als Führungskraft nach dem Ha-Te-Co Prinzip.
Das Ha-Te-Co Modell ist eine einfaches und klar strukturiertes Abbild, das Führungskräfte als effektives Hilfsmittel einsetzen können, um die Wirkung des eigenen Zuhörens zu optimieren. Damit ist es ihnen möglich, die volle Bandbreite der Vorteile guten Zuhörens auszuschöpfen.

Ha-Te-Co steht als Akronym für Haltung – Technik und Codierung.
Diese drei Begriffe sind die tragenden Säulen guten und effektiven Zuhörens für Führungskräfte. Ha-Te-Co versteht Zuhören als eine erlernbare Fertigkeit als Basis unserer Haltung als ZuhörerIn. Dabei ist es von Bedeutung, dass wir auch unsere Einstellung jederzeit verändern können, wenn wir dazu die Bereitschaft und den Willen haben.

Haltung (Ha)
Unsere Haltung anderen Menschen gegenüber ist die Basis erfolgreichen Zuhörens. Dabei steuern unsere Gedanken über eine Situation und Person in großen Teilen das Ergebnis. Wollen wir der Person nicht zuhören, weil wir das Problem nicht als wichtig genug empfinden, die Person innerlich ablehnen oder uns selbst nicht kompetent genug für eine Lösung sehen, dann wird unsere innere Haltung durch unsere Art und Weise des Zuhörens zum Ausdruck kommen – egal wie gut wie unsere Aufmerksamkeit zur Schau stellen. Unser Desinteresse wird durch die Veränderung der Körpersprache, die Art und Weise, wie stark wir unsere Aufmerksamkeit fokussieren, oder durch die Fragen, die wir stellen, bemerkbar. Sie wollen Interesse und Aufmerksamkeit faken? Vergessen Sie es!

Selbsterkenntnis durch die Art und Weise wie wir zuhören
Auf die Art und Weise, welche innere Haltung wir einnehmen, lernen wir sehr viel über uns selbst. Wir erkennen, zu welchen Typ von Führungskraft wir tendieren. Sind wir die unmittelbaren Problemlöser, die sich sofort jedes Problems annehmen, oder tendieren wir eher dazu, das Problem zu bagatellisieren und als unwichtig zu erachten?
Wie schnell sind wir mit Bewertungen und Urteilen oder fragen uns, warum die MitarbeiterInnen dieses Problem nicht längstens alleine gelöst haben?
Wie lange dauert es, bis wir die Lösung bereits im Kopf formuliert haben, noch bevor der/die MitarbeiterIn die Situation überhaupt vollständig geschildert hat?
All diese Fragen und noch einige darüber hinaus können wir uns stellen, wenn wir in der Situation der ZuhörerIn sind. Aufmerksam und wirksam zuhören steht stark im Konflikt mit dem Bild, das wir von einer starken und entschlossenen Führungskraft haben. Schnelle Entscheidungen, rasche Ergebnisse, laut sein wird gleichgesetzt mit sicher und bestimmt sein! Achtsamkeit? Vergessen wir‘s, das gehört in den Yogakurs am Abend. Akzeptanz? Wir können nicht akzeptieren, wir müssen entscheiden! Raum für Selbstreflexion? Muss das sein? Gerade jetzt, es ist doch so viel zu tun.
Erkennen Sie sich in diesen Typen wieder?
Warum ist Zuhören so schwer?
Es gibt für diese Frage viele mögliche Antworten. Ich wage hier eine Annäherung.
Führungskräfte sind oft sehr extrovertierte Charaktere, die lieber reden als zuhören, außerdem Themen und Inhalte des Gesprächs bestimmen wollen. Andere wiederum denken, dass es als Chef dazu gehört, in starker und lauter Stimme die Richtung vorzugeben und somit den Dialog oder das Meeting zu beherrschen. Viele haben bereits als Kind gelernt, dass man stark ist, wenn man laut ist, und haben dabei die Vorteile guten Zuhörens nie erfahren. Zuhören wird als passiv sein missverstanden – der Chef redet und alle anderen hören zu. Wie viel an Effizienz durch diese Haltung jeden Tag in Unternehmen verloren geht, ist kaum messbar. Fakt ist, dass schlechtes Zuhören der Ursprung von Fehlern und somit hohen Kosten ist.

Ideen und Impulse
Nach dem Ha-Te-Co Modell ist die Haltung die Basis für erfolgreiches Zuhören. Dabei folgt die Körperhaltung unserer inneren Haltung und Einstellung.
Es sind drei tragende Säulen ausschlaggebend für eine positive Haltung.

• A – die Akzeptanz
• A – die Achtsamkeit
• ++ – ich bin OK, du bist OK

Akzeptanz
Akzeptanz bedeutet bei Ha-Te-Co die wertfreie und vorurteilsfreie Aufnahme von Informationen. Um dies zu vertiefen: Schildert der/die MitarbeiterIn der Führungskraft ein Problem, wird in den Köpfen vieler Führungskräfte sofort und unmittelbar ein Handlungs- und Denkmuster aktiviert. Dieses besteht aus sofortiger Bewertung der Situation, Frage nach Schuld und Verantwortung, Lösungsanspruch im Sinne des Unternehmens, eventueller Sorge in punkto der eigenen Stellung im Unternehmen u.v.m. Sowie die Information bei der Führungskraft ankommt, wird die Be-/Wertung durchgeführt. Dadurch gibt es kaum Raum für eine Vertiefung des Gesprächs. Wenn die Führungskraft bereits mit Lösungen beschäftigt ist, Urteile fällt und Schuld zuschreibt, hat echte Akzeptanz keinen Platz. Natürlich ist es die Aufgabe der Führungskraft, Lösungen zu finden und Verantwortung zu übernehmen. Die Frage ist nur, wann wir mit der Lösungssuche beginnen. Wie lange denken wir die Situation durch, ohne in die (Be-)Wertungsfalle zu tappen? Denn Wertungen sind mit vertikalen Beziehungen verbunden – eine Wertung bedeutet nichts anderes, als das Urteil des einen über die Handlung des anderen. Urteile können wir nur aus einer Haltung des Überlegenen fällen. Was gut oder schlecht ist, das entscheidet der Urteilende. Vorschnelle Beurteilungen von Situationen sind auch eine klassische Quelle von Fehlern. Wir betrachten eine Situation aus unserer eigenen Haltung und Erfahrung heraus.
Der Mangel an Akzeptanz wird sich durch die Veränderung der Körperhaltung sofort darstellen. Das Urteil über die Situation zeigt sich überall im Körper.

Achtsamkeit
Die Achtsamkeit wird bei Ha-Te-Co als die Fähigkeit bezeichnet, beim Zuhören im Hier und Jetzt zu sein. Dabei ist die Konzentration auf den Sprechenden selbstverständlich. Damit ist aber auch gemeint, dass jegliche digitale Ablenkung beiseitegelegt wird. Können Sie sich das vorstellen? Ein Meeting ohne Handy? Ein Gespräch ohne Tablet? Genau das wäre dann Achtsamkeit im klassischen Sinne. Hier und Jetzt heißt mit allen Sinnen fokussiert auf die Person und den Inhalt. Mir kommt dabei ein Termin mit dem Vertriebsleiter eines großen Konzerns und zwei seiner Abteilungsleiter in den Sinn. Geplant war ein Feedback zu einer bestimmten Maßnahme und der Abteilungsleiter schaute während des gesamten Gesprächs auf sein Handy. Ich glaube nicht, dass ich nur einmal Blickkontakt hatte.
Leider wird so ein Verhalten oft als hohes Engagement verstanden, für mich war es ein Zeichen einer Haltung, die von Desinteresse und Überheblichkeit geprägt war.

Ich bin OK, du bist OK / ++
Ich bin OK, du bist OK – das ist die Definition der Grundposition als Basis der Transaktionsanalyse von Eric Berne. Sie beschreibt, wie wir uns selbst und andere erleben. Wir machen uns ein Bild von uns selbst und der Welt als Ganzes. Neben der Grundposition Ich bin OK, du bist OK (+/+) gibt es drei weitere Lebenssichtweisen. Ich bin OK, du bist nicht OK (+/-), Ich bin nicht OK, du bist OK (-/+) und Ich bin nicht OK, du bist nicht OK (-/-).

Nun nehmen wir je nach Situation unterschiedliche Grundpositionen ein, haben aber auch eine, die als eine Art Lieblingsposition zu verstehen ist. Gehen wir mit dem Gefühl, selbst OK zu sein und uns in uns stimmig und wertvoll zu fühlen, durch die Welt, dann haben wir eine „Ich bin OK Haltung” eingenommen. Sehen wir andere als ebenso wertvoll und OK, dann haben wir die Haltung Ich bin OK, du bist OK als Lebensposition gewählt. Erleben wir uns als OK, aber alle anderen als nicht OK, oder in unserer Position als Führungskraft sehen wir andere als nicht OK, dann wird uns diese Haltung zu einem eher schlechten Zuhörer machen. In dieser Haltung neigen wir dazu, die Probleme andere zu bagatellisieren, Ratschläge zu erteilen oder andere verhindernde Reaktionen zu zeigen. Halten wir uns selbst für nicht OK, den oder die anderen hingegen als OK, dann neigen wir als ZuhörerIn zu unmittelbarem Vergleichen mit dem eigenen Erleben, neigen zu Selbstabwertungen und beziehen Aussagen schnell auf das eigene Verhalten. Auf diese Weise können Defensivpositionen entstehen. Das Erleben der Ich bin nicht OK Position einer Führungskraft führt unter Umständen auch zu einem Offensivverhalten, da sich hinter dieser Haltung oft geringer Selbstwert versteckt, der durch Aggression und Angriffe kaschiert werden soll.
Nur die horizontale Ebene, Ich bin OK, du bist OK, die gleiche Augenhöhe und das positive Erleben von sich selbst und anderen kann die Basis für wertschätzendes und richtiges Zuhören sein. Eine Führungskraft aus der ++ Position neigt nicht zu Vorverurteilungen und schnellen Angriffen, da sie den/die GesprächspartnerIn als wert erlebt, gehört zu werden. Machen Sie es nicht wie der Vertriebsleiter eins Unternehmens, der bei einem Vertriebsmeeting ca. 80% des gesamten Jahresumsatzes auf ein Whiteboard schrieb, sich dann davorstellen und sagte: „Dieser Umsatz ist allein mir zu verdanken“. Dies ist die Definition von Ich bin OK, du / ihr seid nicht OK!

Zusammenfassung
Abschließend lässt sich zusammenfassend sagen, dass die Haltung der Führungskraft einen entscheidenden Einfluss auf die Fähigkeit hat, zuzuhören. Gehen wir davon aus, dass gerade die zwischenmenschliche Komponente in der Konstellation Chef und MitarbeiterInnen einen hohen Impact auf die MitarbeiterInnenbindung hat, dann ist Zuhören eine der tragenden Säulen des positiven Miteinanders und einer horizontalen Arbeitsbeziehung.

Eigenschaften, die eine Haltung beeinflussen und gutes sowie aufmerksames Zuhören ermöglichen, sind:

• Bescheidenheit in der Rolle als Führungskraft
• Ich bin OK, du bist OK-Haltung
• Akzeptanz im Sinne einer nicht wertenden und urteilenden Aufnahme
• Achtsamkeit im Sinne der Präsenz im Hier und Jetzt
• Ermutigung, andere sprechen zu lassen, die nicht der gleichen Meinung sind, um dann die Wirkung des Zuhörens nicht mehr zu entfalten
• Aufbau horizontaler Arbeitsbeziehungen
• Zuhören als Fertigkeit verstehen, welche erlernbar ist

Wie wir dem letzten Bullet Point entnehmen können: zuhören ist erlernbar und Haltungen sind modifizierbar. Es muss uns allen bewusst sein, dass wir sofort eine neue Sichtweise auf dieses Thema erlangen können, wenn wir uns in den Anforderungen erkennen.
Ich freue mich, wenn Sie bereit sind, damit zu starten, Sie werden schnell die positiven Effekte guten und aufmerksamen Zuhörens als Führungskraft erleben.

 

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